Performance Management Coaching

Des bonnes pratiques dans votre entreprise ?

Réagissez ....

Le 14 Novembre dernier, j’ai la chance d’être invitée au Lutetia à la Conférence « Stratégie Talents 2013» réunissant des participants aux titres plus prestigieux les uns que les autres : DRH Groupe, Directeur Gestion et Développement des Cadres, ...

A assemblée prestigieuse, agenda ambitieux :

« Placer la gestion des talents au cœur de la stratégie d’entreprise et mettre en place une stratégie RH pour leur développement et leur fidélisation. »

Après un débat rapide sur la définition du Talent versus un Potentiel ou une Compétence, le consensus est vite acquis autour de l’enjeu que représente la guerre des Talents. Je laisse aux experts de la fonction Ressources Humaines apprécier les nuances.

Avec mon vécu de Manager puis de Coach auprès de jeunes espoirs de l’entreprise et de cadres expérimentés en questionnement, j’aimerais réagir.

Si les réflexions étaient brillantes, elles étaient éminemment « employeur centric ». Définir le talent en regard d’un besoin de l’entreprise est certes une donnée de base. On peut aussi affirmer que le Talent se définit en tant qu’expression unique d’une performance individuelle. Celle-ci renvoie la responsabilité au niveau du collaborateur. Faire savoir sa performance, faire connaître ses motivations, développer son réseau, travailler sur sa trajectoire …. Il nous appartient à chacun de nous prendre en main proactivement et d’utiliser les ressources de l’entreprise en regard. Sans oublier que « chaque décennie de la vie a ses bonheurs, ses espoirs et ses désirs. » (Goethe)

Le rôle du manager a été bien souligné et effectivement qui mieux que le binôme RH/ Manager peut réconcilier les enjeux de l’entreprise et les enjeux individuels.

Après le management des Talents, il est urgent de s’intéresser au management et développement des managers.

Plutôt qu’un long discours, un petit quizz pour reconnaître en vous ou autour de vous le X, le Y ou le Z. Vous êtes XY ? Ca arrive aussi …. Et en conclusion, mon avis personnel sur comment réconcilier tout le monde dans le travail.

Vous êtes né :

X/Entre 1962 et 1978

Y/Entre 1979 et 1995

Z/ Après 1996 et plutôt au XX1e siècle

BB/ Avant ? c’était mieux avant, non ?

Le pire qui puisse arriver :

X/ On vous dit que Casimir et Goldorak n’ont jamais existé

Y/ Ne plus croire au changement

Z/ Une panne de courant ou perte de connexion

Le bonheur pour vous :

X/ Etre autonome

Y/ Créer des liens

Z/ Flirter avec l’interdit

Ma culture :

X/ Temps libre et liberté d’expression

Y/ Le progrès technologique – Il est interdit d’interdire

Z/ Heros d’un jour

Mon expression favorite :

X/ Je ressens

Y/ Je vaux

Z/ Je suis (décomplexé)

Mon comportement favori :

X/ Jouer

Y/ S’affirmer

Z/ Se distinguer

Votre zone d’appartenance  et ouverture :

X/ Votre région, Pays – Centrage sur soi et ses besoins

Y/ Le Monde – Relations aux autres et le moi sans entraves

Z/ Le virtuel –Se connecter

Au travail, l’autorité et les règles :

X/ Le travail doit me permettre de m’épanouir, d’apprendre et de relever les défis en toute autonomie. J’aime participer à la prise décision dans un environnement convivial. Etre son propre chef ou être entrepreneur.
Y/ Je souhaite être traité d’égal à égal – ou je peux me mettre en rébellion
Les règles de courtoisie, ponctualité, code vestimentaire … je ne comprends pas. L’important c’est le respect de la personne. Et plutôt qu’un boss, je recherche un mentor ou un coach.
Z/ même pas peur

Votre équilibre personnel :

X/ Merci Martine, la vie c’est un équilibre travail, famille et vive les horaires flexibles, les RTT, … Au travail, je me développe.

Y/ Famille travail et loisir.  Au travail on se fait plaisir, ça doit aller vite et être stimulant. Fuyons la routine.

Z/ ….

Alors que faire ?

Les codes changent, les bonnes pratiques de management restent toutefois :

De recruter des motivations plus que des compétences

De responsabiliser en écoutant les motivations individuelles

D’adresser les souhaits d’autonomie, participation, développement ou coaching en qualifiant le pourquoi et le pour qui.

De solliciter l’apport d’idées ou  l'expression d’opinions

Etre généreux en feedbacks (factuels, réguliers), la reconnaissance est multi génerationnelle.

Définir et communiquer des objectifs clairs avec des résultats mesurables rapidement et donner du rythme aux équipes en demande