Manager les Talents oui mais qui ?
Des bonnes pratiques dans votre entreprise ?
Réagissez ....
Le 14 Novembre dernier, j’ai la chance d’être invitée au Lutetia à la Conférence « Stratégie Talents 2013» réunissant des participants aux titres plus prestigieux les uns que les autres : DRH Groupe, Directeur Gestion et Développement des Cadres, ...
A assemblée prestigieuse, agenda ambitieux :
« Placer la gestion des talents au cœur de la stratégie d’entreprise et mettre en place une stratégie RH pour leur développement et leur fidélisation. »
Après un débat rapide sur la définition du Talent versus un Potentiel ou une Compétence, le consensus est vite acquis autour de l’enjeu que représente la guerre des Talents. Je laisse aux experts de la fonction Ressources Humaines apprécier les nuances.
Avec mon vécu de Manager puis de Coach auprès de jeunes espoirs de l’entreprise et de cadres expérimentés en questionnement, j’aimerais réagir.
Si les réflexions étaient brillantes, elles étaient éminemment « employeur centric ». Définir le talent en regard d’un besoin de l’entreprise est certes une donnée de base. On peut aussi affirmer que le Talent se définit en tant qu’expression unique d’une performance individuelle. Celle-ci renvoie la responsabilité au niveau du collaborateur. Faire savoir sa performance, faire connaître ses motivations, développer son réseau, travailler sur sa trajectoire …. Il nous appartient à chacun de nous prendre en main proactivement et d’utiliser les ressources de l’entreprise en regard. Sans oublier que « chaque décennie de la vie a ses bonheurs, ses espoirs et ses désirs. » (Goethe)
Le rôle du manager a été bien souligné et effectivement qui mieux que le binôme RH/ Manager peut réconcilier les enjeux de l’entreprise et les enjeux individuels.
Après le management des Talents, il est urgent de s’intéresser au management et développement des managers.
