Performance Management Coaching

Des études ont montré que la pertinence du feedback est le facteur numéro 1 d’engagement et d’amélioration de la performance des individus en entreprise.

Ex Etude Gallup 2009 :

Les managers ne donnant pas ou peu de feeback ne parviennent à engager que 2% de leurs équipes.

Les employés recevant majoritairement des feedbacks négatifs ont 20 fois plus de « chance » d’être engagés que ceux qui ne reçoivent aucun ou peu de feedback.

Les managers partageant des feedbacks positifs ont 30 fois plus de « chance » d’avoir des équipes engagées et performantes.

A quoi sert un feedback ?

Avoir une idée de sa position, du résultat d’une action (ex : le thermostat donne la température).

Ajuster sa position, accompagner le développement

Donner la possibilité aux parties de s’exprimer et s’expliquer

Donner/recevoir des signes de reconnaissance

Reconnaître le travail et/ou les qualités d’une personne

Enrichir la relation avec l’autre, les points de vue

Comment ? Avec un feedback de qualité basé sur les faits avec un bonne qualité d’écoute.

1-     Utiliser la technique du sandwich (point positif, point de développement, point positif)

2-     Définir  l’objectif de l’entretien et vérifier après comment l’objectif a été atteint

3-     Préparer l’entretien : la structure, le contenu du sandwich, rédiger pour avoir une forme basée sur des faits et non des jugements)

4-     Le feedback est précis, illustré (faits), contextualisé, portant sur des actions ou comportements et non la personne.

5-     Etre en écoute active, ie dire puis proposer à son interlocuteur de s’exprimer et en particulier son accord.

6-     Faire du feedback une habitude, et de courte durée.

Voir aussi principes de Communication non Violente :

J’expose les FAITs observés, j’exprime éventuellement les Emotions ou explique ma réaction, je dis ou rappelle ce dont j’ai Besoin à la place comme actions/comportements, puis je formule une Demande, ie les actions concrètes que j’aimerais voir.

(Les mots sont des Fenêtres Marshall B. Rosenberg)